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臺中市政府警察局-第二分局

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第二分局 人事室
 分享專區 107-12-12
工作場所性騷擾防治宣導手冊
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    工作場所性騷擾防治宣導手冊

    一、工作場所性騷擾之涵義為何?
    所謂之性騷擾係指不受勞工或求職者歡迎,或違反其意願之性方面示好之舉,要求性方面之好處,或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。性騷擾或被用以做為勞動契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷或獎懲之交換條件;或對被害人造成脅迫性、敵意性或冒犯性之工作環境;或侵犯或干擾被害人之人格尊嚴或人身自由;或影響被害人正常工作表現。

    二、性騷擾如何認定? 
    如何認定性騷擾實為最重要之問題,美國法院對性騷擾之認定,是採個案審查方式,依事件發生之背景及其與性要求或其他因素之具體關連等一切狀況,審慎就具體事實認定之。又依性騷擾之涵義,係指不受勞工或求職者歡迎,或違反其意願之性方面示好之舉,要求性方面之好處,或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。因此是否受歡迎或有無違反被害人意願,即為性騷擾認定之主觀要件,而此主觀要件之具備與否,應由被害人之立場,而非由加害人之認知加以認定,如該行為於客觀上對被害人已侵犯或干擾其個人人格尊嚴、人身自由或正常工作表現時,即構成性騷擾。

    三、雇主或事業單位應如何做好工作場所性騷擾防制?
    (一)公布防治性騷擾之聲明
    雇主對於性騷擾之態度,關係事業單位之勞工能否免於遭受性騷擾,為此雇主公布防治性騷擾之聲明為首要措施,該項聲明內容應包括:(1)宣示事業單位禁止任何性騷擾在工作場所發生;(2)對性騷擾做明確之界定,且舉例說明;(3)說明事業單位處理性騷擾事件之申訴程序,並指定相關人員負責處理;(4)允諾以保密方式處理此類申訴,並使申訴人免遭任何報復或其他不利處分;(5)明示對調查屬實之加害人將予懲處。同時此一性騷擾之禁止聲明應使所有受僱者知悉,進而形成全體員工之行為規範。
    (二)訂頒應禁止之性騷擾行為
    性騷擾可經由片段與性有關之行為所構成,為能避免性騷擾,與性有關之行為,如:(1)展示具有性意涵或性誘惑之聲音、圖片、文字、影片及陳列物,(2)與性有關而不受歡迎之語言或身體碰觸,(3)以性行為或與性有關作為交換條件,(4)以威脅或懲罰之手段,要求性行為或與性有關之行為,(5)猥褻或性侵害行為,(6)因性別差異所產生侮辱、蔑視或岐視之態度及行為等,不論雇主、雇主家屬或雇主代理人對於勞工、或勞工間均應禁止。
    (三)實施教育訓練
    為預防性騷擾事件之發生,事業單位或雇主對勞工應實施性騷擾防治教育訓練,受僱勞工對是項教育訓練,不得拒絕。

    四、雇主或事業單位應如何處理工作場所性騷擾事件?
    (一)申訴制度之建立
    為處理性騷擾事件,有必要成立申訴處理委員會。該委員會成立時,委員之組成應由勞資雙方共同組成,且女性委員人數亦應予以保障。申訴制度可為正式或非正式之申訴程序,究以何者為當並無定論,全繫諸於事業單位本身之需求,建構申訴制度時應注意申訴程序中當事人有無充分陳述之機會,且應保證申訴人免於被報復。
    (二)性騷擾之調查
    性騷擾事件會嚴重影響當事人之身心,因此遇有性騷擾之申訴時,申訴程序應儘速採取調解或其他類似之方式,並予被害人適當之救濟。性騷擾事件之調查中常涉及個人之隱私,就調查所得之資料均應妥善加以保管,避免不必要之公開。
    調查性騷擾事件時,最大困難在於欠缺直接證據。訪談係調查之主要方法,然進行性騷擾事件之調查及訪談時,其重點如下:(1)對申訴人是以發掘事實真象為主。(2)對被申訴人是以說明以與申訴人之職務關係及其對申訴之反應為主。(3)對被申訴人上司之訪談,則以事件兩造之關係及過去曾否有類似事件發生為主。(4)對證人之訪談,應取得其合作,並保證免受報復。
    (三)調查結果之處置
    性騷擾行為經調查屬實,雇主及事業單位應視情節之輕重,對加害人處以適當之懲戒,包括警告、申誡、降調等之處分,情節嚴重者,得予解僱。至於如證實確屬挾怨報復或虛構誣告者,雇主及事業單位亦應視情節之輕重,對於誣告者處以如警告、申誡、降調等之處分,情節嚴重者,得予解僱。依上述做成調職處分時,應優先將加害人調職;依情形如有調動被害人之必要時,其職級(階)及薪資福利,不得為不利之變更。
    雇主及事業單位應對被害人給予適當之補償,如屬情節輕微之性騷擾行為,得命加害人道歉,或以口頭及書面保證不會再有類似行為發生。對情節嚴重事件之被害人,應給予免費之心理諮商治療。

    五、工作場所性騷擾事件對事業單位有何負面影響?
    每個人都有義務防止性騷擾,因為無論就個人、工作單位與企業組織,性騷擾都會有其極大的侵害作用,防止性騷擾的發生,事實上,就是降低經營成本的最好策略。以美國為例,曾有專家估計,平均每年美國發生性騷擾案件的公司或企業要為「性騷擾」所帶來的損失,包括案件訴訟費用、員工轉、離職費用、新進人員訓練費用、士氣低落、產能下降、公司形象受損等,付出八百萬美金的巨額費用。
    再者,由於性騷擾是一種破壞專業工作關係與倫理的權力濫用,對於受騷擾者之情緒、生活適應、與工作成績等,都會造成傷害,也會影響工作場所的整體工作績效、員工相處的氣氛、兩性的互動關係等,因此,無論是個人與單位組織,都應致力於對性騷擾事件的預防,保障職工權益和事業單位之聲譽與績效。

    六、勞工在面臨性騷擾時應有的基本知能
    (一)培養對性騷擾的正確認知
    (二)建立身體自主權的概念
    (三)相信自己的直覺
    假如行為是不受歡迎、你不想要的或讓你覺得不舒服,你有權去要求停止該行為,最好不要允許類似行為繼續出現或保持原狀。
    (四)自我賦權
    1.千萬不要被脅迫;
    2.千萬不要自責;
    3.千萬不要懷疑你自己;
    4.千萬不要遲疑:假如騷擾者一方面表示後悔;另一方面卻持續性騷擾,千萬不要為自己的感覺感到抱歉;
    5.立即反應,即使性騷擾持續進行中或已經行之有年,採取行動永不嫌太晚;
    6.千萬不要害怕嘗試:一旦開始,事情就變得容易。

    七、勞工如何防範工作場所性騷擾?
    (一)為防止性騷擾,每位勞工就下列事項之重要性均應充分認識:
    1.互相尊重同事,抱持彼此間都是重要之夥伴之意識。
    2.去除將對方當作只是性的關心對象之意識。
    3.去除女性是次等性別之意識。
    (二)對於性的言語動作之感受隨著個人與男女有其差異,是否為性騷擾?對方的判斷頗為重要。故應有以下基本心態:
    1.雖然是想表達親密的言語動作,但若造成對方的不快時,仍應避免。
    2.是否感到不快?有個人差異。
    3.不要隨便臆測何種程度之言語動作是對方可以接受的。
    4.不要輕易認為已與對方有良好的人際關係。已知道係遭對方拒絕、嫌惡時,相同動作絕不重複,蓋以遭受性騷擾的一方,考慮到工作場所之人際關係,不能拒絕,因此,不見得會有明確的意思表示。
    (三)工作環境深受該工作場所每位成員是否相互合作的影響,而為防止性騷擾破壞工作環境,勞工就下列事項應特別注意:
    1.對於在工作場所內提起性騷擾問題的勞工,切勿將其視為是麻煩製造者;不要將性騷擾問題當作是私人間的事情來處理。對於活用工作場所內會議即可解決之問題,應以性騷擾問題之提起作為契機,每位勞工抱持確保良好工作環境的心情,全力以赴。
    2.如發現性騷擾,以性騷擾為契機,在尚未對工作環境產生重大不當影響前,把握機會,以同事身分敦促其注意。
    3.目賭性騷擾時,在不加深被害程度之限度內,如有可以注意的事情,發出聲音輕鬆的加入談話。
    4.職場發生性騷擾時,除了以第三者之身分創造適於工作的環境外,亦不放棄向上司諮詢。 
    (四)遭受性騷擾時,留意下列事項:
    1.一個人獨自忍耐,問題不會解決。首先必須認識的是,不要以為刻意地隱忍所遭受之性騷擾、或順其自然,情況就能獲得改善。
    2.不要放棄對性騷擾採取行動。雖然擔心被貼上是麻煩製造者的標籤,或覺得丟臉,但為了不加深被害程度,不希望再有其他的受害人,甚者,消除性騷擾不單純是自己的事情,對於形成良好工作環境亦至為重要,須提出勇氣,採取行動。
    (五)認為自己已遭到性騷擾時,盡可能採取下列行動:
    1.明確地向對方表示自己所嫌惡的事。對於性騷擾應採取毅然之態度,即明確地把自己的意思向對方表明;如直接向對方表明有困難時,可採用寫信等方式。
    2.找可信賴的人諮詢。首先,找與自己親近之同事、知己等可信賴的人諮詢,頗為重要。在各個職場內解決有困難時,亦可尋求職場內部或外部之諮詢機關。另,諮詢之際,最好能紀錄性騷擾發生之時日、內容等。

    八、我國目前有那些法律可處理工作場所性騷擾爭議? 
    在我國現行之民法、刑法、社會秩序維護法、兩性工作平等法等都有某些相關條文可資運用,來處理工作場所性騷擾之爭議,如民法第十八條有關人格權之保護規定、第一百四十八條有關雇主之責任、第一百八十四條有關一般侵權行為責任、第一百八十八條有關雇主之責任、第一百九十三條有關侵害身體健康之財產上損害賠償,以及第一百九十五條有關侵害身體、健康、名譽或自由之非財產上損害賠償等規定,都賦予這類事件之被害人請求民事救濟之權利。而被害人亦可視性騷擾行為之嚴重程度,透過刑法上相關條文。諸如妨害風化罪、妨害自由罪、妨害名譽罪、利用權勢姦淫猥褻罪、強制罪或毀謗罪等,來追訴加害人之刑事責任。此外,某些性騷擾行為往往構成社會秩序維護法第八十三條各條款所處罰之行為,被害人自得請求法院或警察機關對加害人科處罰鍰。再者,若雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工之性騷擾已構成重大侮辱之行為,被害人亦得根據勞動基準法第十四條規定請求救濟或依就業服務法第五條之規定,向各縣市所成立 之「就業歧視評議委員會」(如附錄)提出申訴。另,兩性工作平等法有關性騷擾防治之規定,旨在保障受僱者於執行職務時,免於遭受任何人之騷擾;並課雇主有防治工作場所性騷擾行為發生之義務,雇主應於知悉性騷擾之情形時,採取立即有效之糾正及補救措施。雇主為防治工作場所性騷擾行為之發生,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。受僱者在執行職務時遭受任何人之性騷擾,可透過上述管道向雇主提出申訴,要求雇主為適當之處理。受僱者或求職者若發現雇主未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,或發生性騷擾情形時,未為立即有效之糾正及補救措施,得依本法第三十四條規定向地方主管機關申訴,雇主、受僱者或求職者對地方主管機關所為之處分有異議時,得於十日內向中央主管機關兩性工作平等委員會申請審議。

    九、勞工在面對工作場所性騷擾應採取的應對方式。
    進行溝通
    告訴騷擾者停止這種行為--這是最根本也最必需而明顯的解決辦法,但通常被忽視
    ↓(若情況沒改善)
    告知可信任之人
    直接告訴可信任的同事;不管如何,只要不想和騷擾者接觸,一定要告訴其他人發生了什麼事及對這事件的看法
    記錄性騷擾事件
    1.詳盡紀錄事情發生的完整經過
    2.試圖阻止性騷擾的所有嘗試
    3.你做了什麼抗拒/應對?若無,為什麼?
    4.你的感覺如何?
    5.對你所產生的其它影響
    6.列舉目擊者
    7.目擊者的反應
    8.時間、日期和地點
    9.每次事件發生後儘速寫下來
    10. 妥善保存你的紀錄
    ↙ ↓ ↘
    文字方塊: 向組織內相關單位提出申訴
    文字方塊: 向縣市政府就業歧視評議委員會提出申訴

    文字方塊: 向相關婦女團體求援

    ↓ ↓ ↓
    向相關司法單位提出控訴

    十、有關工作場所性騷擾規範有那些?
    (一)「兩性工作平等法」
    兩性工作平等法於九十年十二月二十一日三讀通過,九十一年一月十六日總統公布,並於九十一年三月八日正式施行,兩性工作平等法中針對性擾之防治訂有專章,事業單位或勞工朋友對於該法之內容有疑義可上行政院勞工委員會網站查詢,網站網址:www.cla.gov.tw或向當地勞工行政主管機關(縣、市政府勞工局或社會局)洽詢或尋求協處。
    (二)「臺北市工作場所性騷擾防制要點」
    台北市婦女權益促進委員會在八十六年六月十二日舉行第一屆第四次委員會議時,鑑於台北市業已成立就業歧視評議委員會,為加強宣導防止職場性騷擾事件,通過儘速制定「性騷擾防治辦法」,並建立相關申訴流程。以供市政府本身及民間單位辦理參考之決議。經勞工局草擬「臺北市職場性騷擾防治辦法草案」,於民國八十七年三月七日連同「如何建立員工性騷擾申訴制度手冊」,提請市政府市政會議審議,而經在同月十日舉行之第九四八次市政會議修正通過後,由勞工局在同年四月一日以府勞字第八七○二二四八五○○號函訂頒。依該防制要點規定,該府也設置防制專線,以提供民眾申訴服務,事業單位若對於如何訂立申訴制度之辦法或規章想進一步瞭解,可逕向服務專線(02)27287023洽詢。 
    (三)「台北縣就業場所性騷擾防制自治條例」
    本自治條例業經縣政府在八十九年八月八日縣務會議審查通過,並送台北縣議會審查,而縣議會也在同年九月八日正式通過此一自治條例,並自九十年三月八日婦女節正式實施,使該縣成為全國第一個制定此類條例之縣市。該條例之立法精神,主要強調事業單位必須對就業場所勞工之人身安全盡防範、監督之責,因此此法之通過能督促事業單位建立就業場所性騷擾防制措施與公平救濟管道,以維護勞工之權益。為因應該自治條例對事業單位所帶來的衝擊,該府對於事業單位應如何防範性騷擾及事業單位應如何建立性騷擾之救濟及處理管道,有印製宣導品詳加介紹,歡迎勞工朋友及事業單位索取,若尚有其他疑義可逕向該府服務專線(02)29686333轉204洽詢。
    (四)「高雄市工作場所性騷擾防制要點草案」
    關於「高雄市工作場所性騷擾防制要點(草案)」之訂定工作,經該市市政會議決議,請高雄市政府勞工局研議後送請討論。該市勞工局業於八十八年三月十日及十二月十日召開二次會議研商,研擬「高雄市工作場所性騷擾防制要點(草案)」。目前該市有關事業單位防制性騷擾措施,該府勞工局於事業單位函報工作規則中,皆要求事業單位應訂定防範措施及妥適處理輔導,以創造和諧安全之工作環境。 
    (五)「台中市工作場所性騷擾防制自治條例草案」
    台中市政府於九十年五月正式提出「台中市工作場所性擾防制自治條例」,並經市議會三讀通過。該自治條例明定事業單位一定要建立員工性騷擾申訴制度和成立委員會,並明定六種性騷擾行為,員工可據此提出申訴。未來事業單位、雇主、雇主家屬、雇主代理人或員工與員工間的性騷擾爭議事項,將交由就業歧視評議委員會辦理,雇主違反規定,將被罰以三萬到十萬不等的罰款。

    案 例 一

    「交換式性騷擾」案例
    我國法院第一則有關工作場所性騷擾之判決
    本案之重要事實
    本案原告自民國七十三年十月十七日起,任職○○旅運社股份有限公司,擔任業務員工作,依規定試用六十天,月薪為新台幣二萬一千元,工作內容包括為客戶申請簽證、代訂機票及安排國內外個人及團體旅遊等。自試用期間至八十四年三月止,出勤狀況均屬正常,業務亦呈緩步超升之勢。在八十四年二月一日春假期間,被告(該公司副總經理)曾要原告至公司商談業務分配事宜,但原告至公司後卻發現四下無人,而被告事後並邀請她一起至西門町看電影。在二月三日,原告準時上班,被告在上午十時帶原告至教育部體育司拜訪客戶,中午與體育司部分職員餐聚後,並往附近咖啡店喝咖啡,然後與客戶道別,而被告即以業務為由,邀原告至「○○○○KTV松山店」觀看錄影帶。 
    至該店包廂後,原告上洗手間之際,被告擅選一限制片「辣手情魔」,並在原告入座後趁機毛手毛腳(撫摸肩部、胸部及大腿),而原告先是一愣,隨即嚴詞拒絕並逃離現場,但因深怕得罪上司,故在KTV大廳等候。被告為安撫原告,乃請原告至台北市仁愛路「○○○魚翅鮑魚燕窩餐廳」吃魚翅大餐,並於晚上以自用車載送原告返家。嗣後被告又曾多次單獨邀約原告,但原告因有前車之鑑均予婉拒,並即主張自此被告即開始軟硬兼施,利用職權多方打壓,致使原告身心俱疲,無法專心做事,而經常請假。被告則於同年三月二十四日告知因公司重新改組,所以業績均歸組長,且今後不得調薪。四月初又交待副理以言詞施壓,並逼問外出行蹤、目的及對象等私人問題。五月則將其由外勤轉調內勤,擔任電話總機工作,並調降薪資為一萬七千元。最後,公司在同年六月十三日,以原告業務績效不彰且出勤記錄不佳為由,要求原告在同月二十日離職。 
    法院之判決及理由
    首先,法院開宗明義判決原告所指稱兩造曾前往「○○○○KTV」觀看影片,嗣後發生被告性騷擾原告行為一事屬實。在此一部分,法院除認為對被告有利兩位證人所提出之證言較不具證據外,並對原告所提出之各項相關證據,均給予相當有利之考量。舉例而言,原告所出示之消費明細表及影片「辣手情魔」影碟片之封底介紹等,均被法院認為是兩人確曾往該處消費之證據。至於被告是否確有在包廂內以手觸摸原告肩部、大腿及胸部之性騷擾情事,法院亦認為除原告所撰日記可供佐證外,她對同事及其他友人有關此一事件之相關陳述,亦堪屬足以採信。此外,被告雖指稱原告如在包廂內遭到性騷擾後,未能完全脫離現場,而卻在該KTV大廳逗留近兩小時,嗣後又同被告至○○○餐廳用餐一事。顯屬違背常理,但法院亦加以反駁,而認為原告以被告為其上司,基於職務上升遷之顧忌而未逕行離去之舉,在社會上亦屬所在多有,並不足據此即認定當時無發生性騷擾行為之可能。總之,法院認為根據民事訴訟法第二百七十七條之規定,當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任,雖然在本案中並無在場證人可提供直接證據,但仍應斟酌間接證據及情況證據,本於推理作用,來形成心證認定事實。而法院根據本案此類證據及兩造之陳述,認定原告有關兩造案發當日行程之陳述均為真實,而被告確有對原告從事朱經其同意,且已達於不受其歡迎之性騷擾行為。
    其次,就有關原告根據民法第十九條及第一九五條第一項前段規定,謂求非財產上損害賠償新台幣四十萬元之部分,法院則是在認定性騷擾行為確實發生後,主要以保護人格權法益之論點加以切入,而做出部分有利於原告之判決。根據法院之見解,對人格尊嚴及人格價值之保護益趨周密一事,已屬世界潮流,而人格權之內容,應做擴張之詮釋,無論是精神、道德或經濟層面,凡與生存及生活不可分離者均屬之,其範圍包括生命、身體、名譽、自由、姓名、身份及能力等,而有關身體權之保護,自包含有身體不受外界具有性意味之侵擾,無論加害人係以言詞或身體接觸為之。法院認為在本案之情形,被告對原告所為不受歡迎之性騷擾行為,即屬對原告身體權之侵害,使原告在精神上感到侮蔑與輕視,則原告依據民法第一九五條第一項前段規定,訴請被告賠償非財產上之損害,應屬於法有據。此外,法院還認為由於兩造社經地位之不對等,而被告尚曾對原告提出誹謗之告訴,使其難免訟累,且並未向原告就此性騷擾事件道歉,因此,法院在審酌兩造之身分、地位、資力及原告受害情形後,判決被告應賠償原告新台幣十萬元之非財產上損害,而非其所請求之四十萬元。
    最後,有關原告請求被告賠償財產上損害新台幣十萬元部分,法院則是做出全部駁回其訴之判決。根據法院之見解,原告服務之公司既訂有前述之「獎金暨績效考核辦法」及「從業人員工作手則」等工作規則,足見對員工此類事項相當重視,原告自應予以確實遵循,而根據被告所提出之原告業績報告及出勤記錄觀之,原告之業績確未能達該公司所訂標準,且亦確有未遵守該公司有關出勤規定之情事。雖然原告在本案中指稱其業績下降及出勤狀況不佳,是由於被告性騷擾行為之故,但法院卻認為原告就所述健康不良之症狀,並未提出診斷證明書,因此並未能舉證以文其說,而在有關出勤情況部分,也並無證據足以認定與性騷擾行為有相當因果係存在。至於原告宣稱在前述性騷擾事件後,被告尚曾多次邀約外出,而在遭其拒絕後,乃憤而報復將其解僱之說法,法院方以原告對此類邀約並未能舉證,而加以駁斥。此外,法院認為該公司是一法人組織形態之股份有限公司,在該公司人評會做出解僱決議時,被告雖是該會成員之一,但尚非其一人即可做成這類決定,而原告亦確有業績未達標準及出勤狀況不佳之事實,故認定該公司所做解僱之事有其根據,從而,原告訴請被告賠償其因解僱所受財產上新臺幣十萬元,即屬無據而應駁回。 
    案例評析:
    雖然其結果法官對原告所提自性騷擾行為發生後所產生之諸項生理及心理病癥,以及嗣後業務成績未達標準及出勤記錄不佳情形之關聯,並未深入探究,而逕認彼此間並無直接相當因果關係。可說並未能瞭解當事人在這類事件所面臨取捨兩難之壓力,而且也過份信賴資方之經營特權,為一疏漏之處。但本案法官之若干見解,確也能符合現代對此類事件之看法。對我國這類事件有正面具體貢獻。例如:一、以原告是否對被告之行為表示歡迎,而非出於自願,來做為構成性騷擾之準繩。法院此一見解確可剷除一般在類似案件中所謂「責難被害人」之偏見,亦屬一洞悉這類被害人在工作場所權力關係不對等情況下所遭遇之兩難現象,誠為一可喜之現象。二、法院在無直接證據之情況下,卻仍能斟酌間接證據及情況證據,而做出有利原告之判決,使其克服被害人在這類事件蒐證及舉證不易之困難。三、法院在本案中雖是以身體權被侵害,來做為重要之判決依據,而認為「有關身體權之保護,自包含有身體不受到外界具有性意味之侵擾,無論加害人以言詞或身體接觸為之」,即已明顯點出在目前我國尚未制定「兩性工作平等法」或其他相關公平就業歧視法律未能充分發揮作用之情況下,對於涉及所謂言語或肢體性騷擾行為之侵害,民法上之相關規定尚資足以應付。四、同時,本判決也一再強調本案兩造當事人在經濟社會地位之不對等情形,確也勾勒出這類性騷擾事件對當事人所可能產生之各項有形及無形壓力。五、法院認為被告如能及時採取各項補正措施,來補足被害人所遭受之損害,則亦可避免事後涉訟之看法,可說也與歐美先進國家處理這類事件之一般做法相同。

    案 例 二

    「辦公室內開黃腔」--言語性騷擾
    我國法院第二則有關工作場所性騷擾之判決

    本案之重要事實
    被告為○○○○法院資深通譯,而原告則為民庭書記官,根據原告之陳述被告平日言行粗鄙不知節制,且藉其資深並與某主管關係良好,常有隨意口出穢言,故意詈罵嘲弄女性之舉,雖經原告好言相勸,但卻反被多次辱罵。原告曾向上級報告,但被告反而變本加厲,讓原告更為難堪。 
    原告指稱在民國八十五年五月十三日下午,被告又在該院多數人得以共聞共見之民事科通譯室中,辱罵原告「開黃腔又怎樣,不黃妳會生子?」,該甫生產後之原告深覺受辱,乃向台北地院提起刑事告訴,經檢查官提起公訴後,由地方法院及高等法院均判決被告妨害名譽(公然侮辱)罪名成立,判處罰金一千元,緩刑二年在案。 
    原告認為被告之侵害行為,使其精神上遭受重大痛苦,且事發迄今,被告毫無悔意,態度仍舊惡劣,乃向台北地方法院提起一民事訴訟,依據民法第一八四條第一項前段及第一九五條第一項之規定,請求被告給付新台幣六十萬元之損害賠償。 

    法院之判決及理由
    首先,法院對原告所提被告在民國八十五年五月三十日下午四時至五時間,於台灣高等法院民事通譯室中,基於使原告名譽受損之故意,加以詈罵嘲弄,使原告之名譽受損一事之主張,認為根據原告所提出之起訴書及刑事判決書所載相符,自堪信為真實。至於被告前述所提出侵權行為發生之事實期間之抗辯,法院亦以經調卷審核起訴書及判決書之卷宗無誤為由,而駁回其訴求。 
    其次,法院又以在前述起訴書及判決書中,相關證人均曾明確具結證指稱被告當天確曾對原告做出前述「開黃腔」之語,且要被告為這句話向原告道歉,以同事並無設詞構陷被告為由,而認為在此一階段之證詞較為可採。至於被告所提賴姓同仁及其他通譯曾在刑案審理期間做證其並未為前開侮辱性言語之主張,均未為法院所接受,認為這些人或係因時間經過而記憶模糊,或係受人情之困,而不願得罪被告之故。
    再者,法院又根據證人於臺灣高等法院審理此案時之證述,證明被告確是在當日下午四點多,於原告代理開庭後對其做出前述侮辱之言詞,故被告所稱原告當天根本不在場之陳述,亦屬不負積極舉證之責任。此外,由於多位證人亦曾證明兩造當事人當天下午確曾已先有口角爭吵之事實,因此,法院認定被告在當時即與原告有心結存在,故在做出前述妨害名譽之言語時,自有其故意存在,從而,被告所稱僅係轉述見聞,而並無侵權故意之辯詞,亦未為法院所接受。
    最後,法院認為被告對甫生產不久之原告,以「開黃腔又怎樣,不黃你會生子」一詞詈罵嘲弄,是隱喻生產後不久之婦女,有不雅或不當之性行為,而被告為此一言語時,又係在公眾得出入之場所,在綜合考量兩造均為公務員之身分地位等情形後,認為「已達到貶損原告之名譽,對原告人格在杜會之評價自有貶損。」而判定被告確有妨害原告名譽之侵權行為,乃根據民法第一九五條第一項之規定,在審酌兩造當事人之經濟情況、原告因被告侵權行為而在名譽及精神上所遭受之損害,以及被告故意侵權行為之程度等情況後,判決被告應給付原告新臺幣二十萬元。然而,原告所提被告「應停止指摘或傳述足以毀損原告名譽之行為」之請求主張,法院則以無理由而加以駁回。 
    嗣後,被告針對臺北地方法院此項判決提起上訴,而原告則提起附帶上訴,臺灣高等法院之判決及理由,與地方法院之見解並無太大差異,惟,審酌雙方當事人之經濟情況後,認為原審判決之損害賠償金額,已占上訴人全年所得三分之一左右,對其生計影響頗大,故該院認為以賠償十萬元為正當。 

    案例評析:
    在性質上本件是屬一敵意工作環境性騷擾事件,大多是發生在同事之間,彼此地位大體對等(但本案被告顯較原告資深),而事件大多發生在較為公開易見之場所,被害人在蒐證及舉證上所遭遇之困難相形較為減少。雖國人常因礙於人情壓力而願意挺身做證者不多,但本案審理法官卻能本於職權詳加調查事宜,且對證人所做證詞之可靠性多方推敲,並核閱相關案件之卷宗,來駁回被告前述所提諸項抗辯,而做出有利被害人之判決,在證據之認定上堪稱相當盡責。 
    最後,本案判決評估被告侮辱性言詞對原告所造成之損害,認為某些言詞在本質上雖不完全具有性意涵,但對特定性別卻都會造成屈辱貶損之結果,即應構成侵權行為之要件,與目前歐美先進國家咸認發表某些特別蔑視女性之言論(sexistSpeech)亦構成性騷擾或性別歧視(sex discrimination)之見解頗相吻合,本案此一判決對我國目前仍屬一以男性為主導之社會,以及工作場所普遍存有兩性權力不對等現象而言,實具有暮鼓晨鐘發人深省之效。

    案 例 三

    「敵意工作環境性騷擾」案例
    桃園縣政府就業歧視評議委員會接受之工作場所性騷擾申訴案件(桃園縣政府提供)

    本案之重要事實
    本案為○○○○紀念醫院麻醉部護士○○○女士申訴於任職期間遭受麻醉科○○○醫師職場性騷擾。申訴人聲稱,○姓醫師素行不良,並非僅只她一人受害,若非其堅持申訴,○姓醫師很可能繼續騷擾其他護士。但在其向院方陳情申訴後,院方以「大事化小,小事化無」的態度,未曾積極調查處理,也未公開說明事件真相及處理方式,導致科內許多男性同仁對其常予異樣眼光或冷嘲熱諷,致使礙於流言之苦,被迫調職○○○○,且八十八年度調薪幅度比其他同事低許多,而院方不但不給予騷擾者適切懲處,甚至將其擢昇為麻醉部代部長。故申訴人以院方處置過程冗長,且未能秉公處理及善盡雇主維護平等無歧視之工作環境的責任,構成就業歧視違反就業服務法第五條規定,提起申訴。 

    本案評議結論:
    按「為保障國民就業機會平等,雇主所僱用員工不得以階級…性別、容貌…為由予以歧視」就業服務法第五條定有明文。析其立法意旨,乃揭櫫保障國民就業機會平等,禁止因“性別”造成之就業歧視,藉以保障男女工作權之平等。工作之騷擾,非但造成勞工身心之不安且影響其工作意願、工作表現及其職位之獲得、升遷及待遇,有悖兩性工作平等之精神。抑有進者,雇主對於職場之同仁負有管理監督權,應有義務提供勞工免於遭受性騷擾之工作環境,對於騷擾事件應採取適當之預防及懲戒措施,以確保受僱者之權益。前經行政院勞工委員會八十九年五月十一日台八九勞訴字第0二五八三一號函訴願決定有案可資參照。
    本件○○○○醫院○○○醫師對護士○女士騷擾乙案,該院雖即以「醫師資格審查委員會」予以調查審理,就其處理時效言,尚無遲延,然,從其處理過程,其審查委員會成員皆為醫師,且調查報告並未知會當事人,有失管理監督之責,該院既未防範於先,尚無懲戒於後,任其營造敵意工作環境,有悖經驗法則,核與首揭就業服務法第五條所揭示保障男女工作權之意旨,洵有違背,應予糾正。請○○○○醫院設立「就業歧視防治委員會」並訂定辦法,以保障工作平等權。

    【後記】
    本案申訴人日後亦提起民事告訴,並於九十年三月二十九日經台北地方法院判決略以,「…被告無阻卻違法之正當理由,分別於八十七年四月十七日下午四時三十分,同年八月十八日中午十二時,在○○○○醫院開刀房第六十一房、開刀房往恢復室通道,故意以手部碰觸原告之背部、頸部、肩部、臀部,致使原告之身體自主權、心理健康受有損害;且被告之侵害行為,與原告之身體自主權、心理健康受損害之間,具有相當因果關係,是依民法第十八條第二項、第一百八十四條第一項前段、第一百九十五條第一項之規定,被告自應對於原告負擔非財產上之損害賠償責任。」該院審酌原告及被告之年收入,認為原告主張受損害之非財產上損害壹佰萬元,尚屬過高,應以肆拾萬元為適當。

    案 例 四

    「區分當事人『自願』與『不受歡迎』行為之分際」
    美國最高法院在Meritor Savings Bank v. Vinson一案之判決

    本案之重要事實
    在本案中,原告文森女士 (Mechelle Vinson) 任職於被告銀行,擔任分行助理經理之職。她是在一九七四年九月首次碰到被告主管泰勒先生 (Sidney Taylor),而經由後者之介紹進入該銀行服務,由實習櫃員一路爬升至現任之職位。她宣稱在一九七五年至一九七七年期間,身為總行副總裁兼分行經理之被告,曾強迫兩人發生性關係達四、五十次之多,雖然她曾一再要求終止這種關係,但因被告之威脅及擔心報復而未能如願,直到交上固定新男友後,這種性關係才告終止,但被告卻仍不斷向其做性方面示好之舉,諸如當眾愛撫及猥褻她、做出暴露私處動作、或尾隨她進入廁所,甚至數次加以強暴……等。此外,她還宣稱被告施加性虐待外,還不斷對其工作環境加以破壞,諸如擅改其人事紀錄、向經理部門提出錯誤之指控、當其他員工面前加以羞辱、故意陷害她在工作上犯錯,甚至在她要脅舉發這些犯行時,恐嚇其生命安全……等。在一九七八年九月,原告通知被告她將無限期請病假,而在同年十一月一日,被告銀行即以請病假過多為由,正式將原告開革。被告則全盤否認原告所提出之指控,認為她只是因業務爭議而提出報復,被告銀行也對原告之說法表示異議,並指稱它從未知曉或授權被告所觸犯之任何性騷擾行為。原告是根據一九六四年民權法第七章之規定,提出工作場所性騷擾之訴訟,並請求禁令救濟及損害賠償金。

    本案最高法院判決
    最高法院在此一案共曾設法希望解決五項重大問題,而其判決結果及理由,除部分解決其中兩項爭議外,另外還有三項或曾引起相當爭議,或並未能獲得解決,而有待日後下級法院之判決加以釐清。這五項爭點分別是:(1)敵意環境性騷擾之法律地位;(2)當事人「自願」參與這類行為與「不受歡迎」行為之分際;(3)被害人本身挑逗性行為之證據是否得以承認;(4)受雇者通知雇主有關性騷擾行為之義務(5)雇主對所屬管理監督者及經理代理人所觸犯工作場所性騷擾所應負擔之法律責任。以下將分述法院對這些爭點之判決,會對受雇者、雇主造成如何之影響。
    在本案中,最高法院首先確認聯邦上訴法院之判決,認為被害受雇者不但在涉及有形就業利益之交換性騷擾事件,得以有效引用一九六四年民權法第七章之規定來請求救濟,而且在遭遇性方面充滿敵意或惡劣之工作環境時,也得以提出相同之主張。且認定有形經濟性損失並非提起敵意工作環境性騷擾訴訟所必要之判決結果,確能減輕被害受雇者之舉證責任負擔;而將工作場所性騷擾行為視為是一種性別歧視,除進一步肯定平等就業機會委員會在前述指導原則中所確立之原則外,更對日益眾多投入勞動市場之女性受雇者提供堅實之保障。
    此外,最高法院在本案中將不受歡迎與自願兩種概念加以區分,也能對這類事件之被害人提供較充分之法律保障。舉例而言,受雇者為確保職位,往往不得不「自願」參加某些涉及性方面之活動,但如果她(他)們嗣後一旦能證明某些性方面示好之舉確不受歡迎時,仍得提起這類訴訟。然而,由於最高法院在本案中也同時判決在決定某項行為是否受歡迎時,被害受雇者本身挑逗性衣著及言行等,仍屬一可接受之證據。因此,被害人勢必因憚於個人歷史被揭露來做為其歡迎性方面行為之證據,而不敢提出這類訴訟,而使其權益受損,可說是本判決相當引起爭議之處。
    最後,最高法院在本案並未對被害人通知義務做一明確判決,雖然它曾判決受雇者並不一定要運用事業單位內部之申訴管道,如果該套程序根本無法奏效的話,但卻未對她(他)們提出這類通知之時機加以說明,可能尚有待法院嗣後以相關判決加以釐清。

    案 例 五

    「在決定敵意工作環境是否存在時,客觀上應以『合理個人』之觀點來加以認定」
    美國最高法院在Harris v. Forklift Systems,Inc.一案之判決

    本案之重要事實
    原告哈里斯女士 (Teresa Harris) 是自一九八五年四月開始,任職於被告設備租賃公司,所擔任之職位是出租設備部門之經理及銷售部門之協調員。在她任職之兩年期間內,該公司之總經理哈地先生 (Charles Hardy) 即曾多次對她加以騷擾,除一再使用辱及女性之字眼冷嘲熱諷外,還曾邀請原告到旅館去商量晉升加薪事宜,並曾要原告由其褲子前口裝取銅板,或故意將物品丟到地上,而要原告取起但卻批評其身材……等,這些言詞舉止經常都是當其他女職員面前所為,令原告極感難堪。原告曾在一九八七年八月與被告當面懇談,而被告對原告之反應甚感驚訝,認為他只是在開玩笑而已,並向原告道歉,而答應不會再犯。然而在次月上旬,被告又當著其他受雇者面前,詢問原告是否因與其顧客發生性關係後才得以達成交易。原告乃憤而在十月一日辭職,並向平等就業機會委員會提出正式控訴,嗣後,該案由聯邦地方法院受理審判。

    本案最高法院判決
    根據法院多數意見指出,本案首先要解決之爭點,是被告之舉止究竟是否要達到嚴重影響原告受雇者心理安寧福祇,或造成遭受傷害之地步,才構成敵意工作環境騷擾之要件,而得請求法院加以救濟。在本案中,最高法院決定採中庸之道,認為在確定敵意工作環境性騷擾之情形是否存在時,應在僅屬冒犯性舉止即足以構成性騷擾,以及必須對當事人造成一種有形心理傷害才達到性騷擾地步兩種極端之間,尋求一種折衷之標準。根據此一標準,敵意工作環境雖然不致對原告受雇者之心理安寧福祇產生不利影響,但卻會造成一種歧視效果,而影響其工作之態度及事業之順遂。
    其次,最高法院又特別指出,在決定敵意工作環境是否存在時,在客觀上應以「合理個人」之觀點來加以認定,也就是說,如果(被告)舉止並未嚴重或普遍造成一客觀敵意或惡劣工作環境,而讓一合理個人有此認定時,則不應屬一九六四年民權法第七章所處理之範圍。同時只有在原告主觀體認工作環境確屬惡劣之情形下,才有在這類就業歧視案件中勝訴之可能,除非被害人認定工作環境確屬惡劣,否則其就業條件可說並未被改變。至於偶發性之侮辱或不經意之評論等,雖有可能冒犯被害人,但尚不致足以構成違反該一九六四年民權法第七章之情形。
    再者,最高法院還明確表示,決定某項行為是否構成觸犯一九六四年民權法第七章之情形,並不是一要求嚴謹之科學,而必須就整個案件所涉及之所有因素,做一全面通盤之考慮始可,舉例而言,歧視行為發生之頻率;這些行為之嚴重程度;是否具有肢體威脅或羞辱之意味,或僅是一冒犯性之表示;以及是否會不合理干擾受雇者之工作表現….等因素,可說是做這種事實認定之準則。同時該院還特別指出,雖然對原告心理安寧福祇之不利有害影響,是法院必須考慮之一項因素,但這種情形是否存在,可說並非一必要條件,大幅降低騷擾事件被害人之舉證責任。
    最後,最高法院多數意見在本案中並未觸及交換性騷擾及雇主所應負擔法律責任之爭點,雖然根據全案之相關事實觀之,這類問題理應被提出加以討論才是。具體而言,該院僅針對原告在提起工作場所性騷擾之訴時,是否必須遭受心理傷害始可在此一問題上,做出範圍極為狹義之解答而已。

    臺北市就業歧視評議委員會所處理之工作場所性騷擾案例六則

    一、單一言語上不禮貌之事件,是否構成性騷擾?
    民國八十六年元月八日,申訴人向勞工局提出申訴,指稱在民國八十四年八月二十六日,該公司工會在臺中召開理監事會議,會後北返車中,公司管理部經理曾在車上向申訴人表示:「到賓館住一晚,等明天再回台北。」等語,申訴人當場加以拒絕,此事雖有在場同事表示已不復記憶,但同車另兩位工會幹部卻宣稱確曾聽到此語,並有一位幹部曾向該公司總經理反應此事。嗣後,申訴人被調職他市工作,乃控訴其調職是因拒絕經理性騷擾之故,而資方則宣稱職務調動非關性騷擾,而全屬為部門人事精簡之故,且新職務之勞動條件並未有所變更。
    就業歧視評議委員會曾就此申訴案召開五次評議會, 除確認當日同車五人之關係外,並詢及該管理部經理平日與女性員工之互動情形,而得知其在工作場所中確有言語冒犯女性員工 (開黃腔) 之情事,此外,評議委員會亦設法要找出本案事件與申訴人被調職一事,是否確有關聯。
    本案經與會委員討論後,一致認為申訴人所提單一言語上不禮貌之事件,尚不足構成性騷擾情形,且經申訴人制止後,類似行為即未再發生,兩人並無任何接觸。至於調職與該事件發生相隔年餘,由勞資爭議之性質觀之,應與工會運作衝突有關,故評議性騷擾不成立,但因被申訴人經公司其他女性員工反應確有行為可議之處,而該公司亦未建立員工遭到性騷擾侵害後之申訴管道,為讓該公司能提供一免遭此類事件傷害之工作環境,乃建請勞工局函告該公司注意改善。嗣後勞工局並已遵照委員會之建議,以公函指示該公司切實辦理,以免觸法受罰。
    二、被害人雖無任何直接證據,但由間接及情況證據仍可推斷是否發生性騷擾 
    本案涉及一外 (韓) 商公司男性經理性騷擾我國女性下屬之控訴,案情雖並不複雜,但因與外國跨國企業之聲譽有關,且申訴人已提起刑事告訴,在處理上即格外審慎。根據申訴人之投訴,在民國八十七年七月十六日,她隨該公司韓籍經理及我國客戶同訪桃園下游工廠,並共進午餐,後因韓籍經理餐後酒醉無法繼續拜訪客戶,乃共車北返,不料在車上韓籍經理即不斷加以騷擾,雖經將車停在高速公路路肩上換座,但該經理仍動粗加以毆打,致申訴人頭部及手部均受輕傷,在返回臺北後,除至臺北市立陽明醫院驗傷外,並向北投明水派出所報案。後申訴人認為該公司處理本案不公,乃在同年八月十二日向勞工局提出有關工作場所性騷擾之申訴。
    就業歧視評議委員會為此案曾召開兩次評議會,第一次在同年九月十日,曾請兩造當事人及相關證人到場詳細說明,除由申訴人詳述被性騷擾之實際情形外,並對被申訴人就當時情況加以詢問,而一概以酒醉無法記憶回覆,但也表達希望和解之意願。至於在場證人之證詞則明顯偏袒被申訴人,除一概否認曾有任何性騷擾及毆打事件發生外,並對申訴人提起此類申訴一事深表不解,也對委員會處理此類案件表示不滿。委員會在當日也曾請申訴人之兩位同事表示意見,而其證詞也均認為申訴人不應提起此類申訴,致造成同事間之不和,並對申訴人平日之工作態度多所指責。
    在同年十一月二十四日舉行之第二次評議會中,委員會所邀請之另一位當時在場之證人婉拒出席,只有申訴人之鄰居鄰長出面指證當時公司出面至申訴人家中請求和解此一糾紛之情形。由於雙方當事人所呈交之相關資料均已相當充分,且已無可能再做任何進一步之求證工作,因此,主持會議之主席乃決定逐一詢問每一位出席委員對此案性騷擾是否足以成立之意見,而委員們均一致認為,根據申訴人本身對事件發生經過之說明及證人之相關證詞,雖無任何直接證據,但由間接及情況證據可推斷出被申訴人在車上確曾有不當之舉止,此點雖他以酒醉後不復記憶為由企圖搪塞卸責,但根據委員們之觀察,以申訴人及被申訴人在該公司地位之懸殊,絕無杜撰事實以陷其於罪之可能,況以其背景及言談舉止,應屬所謂「合理女性」,其本身對所指控行為之感受及排斥,應列為性騷擾行為是否為其所不歡迎而足以成立之考量。至於證人所為有利於被申訴人之說明,或係基於業務上往來之利益,或係出自同事之情誼,可採信度及參考價值均屬有問題。況且該公司在事後亦主動採取某些補救處理措施,諸如命由被申訴人至申訴人家中致歉等,足見亦自認有理虧之處。基於上述之考量,與會委員一致表決通過認定申訴人所指控之性騷擾行為足以成立,而構成性別歧視之情形,應予罰鍰處分。然而,由於該公司在事後展現相當解決問題之誠意,且亦曾提出具體解決之道,因此,委員會亦建議勞工局在依據就業服務法第六十二條第一項為罰鍰處分時,應對本案雇主做較有利之考量。至於申訴人雖已對被申訴人提出刑事告訴,且並無任何讓步現象,但鑑於此事件終究發生於酒後失當行為,而被申訴人亦屢次表現和解之誠意,故委員會仍建請勞工局同仁儘量設法調處解決。
    三、被害者取得被性騷擾之錄影帶作為佐證 
    就嚴格意義而言,本案例涉及本國籍雇主之年邁父親性騷擾其菲藉女性幫佣之事件,依法不應屬就業服務法第五條之保障範圍,但因被害人透過國內熱心鄰居之協助,取得被性騷擾之錄影帶為佐證,並由天主教外勞人權團體出面聲援,故在該府勞工局第二科之斡旋下達成和解,由雇主賠償新臺幣五十萬元。本案在民國八十八年九月二十二日舉行第二十六次就業歧視評議委員會時,曾提出報告案備查,並獲得與會委員們之稱許及贊同,咸認為將會對層出不窮之我國雇主性騷擾外籍勞工事件有一定之嚇阻作用,而有助於外勞人權保障之提昇。 
    四、雇主未盡事先防範及事後處理之責,構成就服法第五條所禁止之性別歧視 
    本案例涉及一印刷業之女性員工被其同公司另一部門男性同事性侵害之申訴案件,雖在就業歧視評議委員會舉行兩次評議時,並未邀請雙方當事人列席說明,但由於被申訴人已因類似性侵害其他女性同事之事件被解僱,且另被提出民刑告訴,故評議委員會在民國八十九年二月一日舉行第二十七次評議會議時,一致通過以該事業單位未盡事先防範及事後處理之責為由,應構成違反就業服務法第五條所禁止之性別歧視,嗣後,並由該府勞工局科處新臺幣三千元之罰鍰。
    五、遭受性騷擾時,應告知親近之同事或可信賴的人 
    本案例是一著名民間團體女性員工控訴其直屬男性上司曾三度對其有言語及肢體性騷擾之行為,而在嚴拒後,藉機將其職務加以調整,並迫使其離職。被申訴人則聲稱所指控之性騷擾事件絕未發生,而申訴人離職是由於無法勝任工作,且不服職務調動,並可能是受其他派系人員指使運用之故。就業歧視評議委員會共曾召開四次會議評議本案,並由兩位委員分別與雙方當事人面談調查。本案雖曾由雙方當事人在委員會前當面對質,且由申訴人提供部分證物,並有兩位離職之女性員工指認申訴人事後曾告知被性騷擾之事實,但由於申訴人並無法提出聲稱被性騷擾時所錄音下來之證物,各委員在充分討論後,認為仍有進一步調查之必要。嗣後,在八十九年七月二十一日舉行第三十二次評議委員會時,出席委員以全體無異議之方式評議性騷擾行為確曾發生,而該民間團體並未妥善處理,從而構成性別歧視之情形,而由該局依相關規定科罰。
    六、事業單位應設置處理工作場所性騷擾爭議之申訴管道 
    本案例是一重要國營事業女性員工控訴其單位男性上司在工作期間,曾對其有言語及肢體性騷擾之行為,並以調職為要脅迫其就範。臺北市就業歧視評議委員會共曾召開三次會議評議本案,並由新任勞工局長鄭村棋先生親自率領兩位評議委員及該局工作人員組成專案小組,至該事業單位從事直接調查,且邀請雙方當事人接受委員詢問(但並未當面對質)。由於所指控事件發生時並無任何人證,而當事人之調職顯與所指控事件無任何關聯,且實際上並未有被調動之事實,因此,出席就業歧視評議委員在經反覆推敲後,一致認為證據不足,並無法達成交換性騷擾成立之評議,但由雙方當事人之口頭說明中得知,該單位辦公場所開黃腔及飲酒文化問題極為嚴重,對人數極不成比例之女性員工,確易造成敵意工作環境性騷擾之威脅。且該公司雖極具規模,但在處理此類相關爭議時卻無任何申訴制度可資運用,而工會組織在此一事件所發揮之作用亦極薄弱,故雖未評議所指控之性騷擾行為成立,但仍建請勞工局函告該公司注意改善,以免觸法受罰。

    範例一

    福特六和性騷擾案件申訴及處理辦法

    申訴
    本公司同仁發生下列情事時,得以書面向單位主管或人力資源單位提出申訴:
    因性別或性取向之差異所產生具冒犯性質之不適當, 不悅之語言及行為。
    以性活動或性相關之行為為交換報償之邀約及承諾。
    以威脅或其他不當之方式, 強迫要求,進行性行為或與性有關之行為。
    受理
    1.申訴應以書面為之 ,載明下列事項:
    申訴人姓名,工號, 部別, 職稱, 及被指控人之姓名, 部別, 職稱。
    事實及相關證據。
    事發時間及申訴日期。
    2.部門主管或人力資源單位受理申訴事件時, 應於三日內成立調查小組展開調查, 小組成員應含括被檢舉人之主管及人力資源單位經理至少各一人, 小組召集人由接獲檢舉之單位經理擔任之。調查小組應於十日內以書面通知當事人到場陳明事實。調查小組得視事實內容進行調查。對案件有偏頗之虞的人員, 應迴避成為調查小組成員。 
    3.申訴案件受理後, 申訴人欲撤回申訴案件時, 應徵得被申訴人之同意。
    4.調查小組及申訴委員會原則上應於受理日起三十日內完成調查、裁決 ,如有必要,得延長期限,至多以三十日為限。

    調查
    1.調查小組成員及相關當事人對調查過程與相關資料均應保密 ,不得擅自對外發佈。 
    2.對於無法保密導致案情外流之相關當事人 ,將依相關規定予以議處。 
    3.被申訴人有配合調查之義務。

    裁決及處分
    1.調查小組之調查報告及建議裁決事項應呈送人力資源處處長、申訴人及被申訴人單位之處長核可。
    2.當事人對仲裁結果不滿意無法接受時 ,可透過福特總部申訴熱線電話再行申訴。
    3.申訴案件經調查結果 ,認定有誣告之事實時,申訴人將依相關廠規規定予以處分。
    4.申訴案件經確定屬實且經裁決議處後 ,相關調查資料及裁決理由書,應留存於被申訴人人事資料中二年,於保存期間無再犯情形,始得移去,調查小組無法認定申訴成立與否時,相關調查資料應銷毀。

    福特六和汽車公司對於性騷擾之聲明

    一、公司政策
    每個人都有他(或她)獨特之處,工作場所「多元化」的意義就在包容所有這些個人差異。對福特公司來說,「多元化」不是新觀念,唯有透過瞭解、尊重並珍惜所有員工彼此之間的差異,才能贏得「多元化」所帶來的種種利益。
    本公司長期以來一直堅持的立場是:對任何個人因其種族、宗教、膚色、年齡、性別、性別取向、國籍、殘疾、或榮民身分等差異,所造成的騷擾統統違反本公司「不歧視」政策的精神與意涵。相同的觀念和準則當然也適用於代表本公司從事工作卻感覺遭受非本公司員工騷擾的情形。所有員工都有責任提升與強化自己的工作環境,使之具備高品質卻又能免除歧視與騷擾。

    二、騷擾之定義
    任何行為(包括起源於性別、人種、種族、或民族….等性質者)若對個人工作表現產生干擾或對其工作環境造成威脅、敵對或侵犯等後果,即構成騷擾。
    美國平等就業機會委員會(EEOC)對「性騷擾」所下的定義是:引起對方嫌惡的身體接觸或進一步要求更親密關係之後需索等行為,倘若這些行為變成僱用條件之一或拒絕之就會影響僱用決定的話,即構成「性騷擾」。「性騷擾」包括口頭或身體方面的騷擾,這種騷擾經常干擾當事人的工作表現或創造出不利當事人的工作環境。
    福特汽車營銷總部最近處理「性騷擾」抱怨的經驗顯示,大部分的員工都能馬上認出而且躲開比較露骨、比較明顯的騷擾行為(譬如,強力要求或壓迫對方從事性行為,或以輕蔑的言辭詆毀某少數人或團體);但在某些微妙的情況中,判斷有無「性騷擾」卻也可能非常主觀。這時候,騷擾並不針對某個特定人選,也不是有意冒犯,舉例來說,講個猥褻的笑話、說了幾句”無知低俗”的話,展示”特種”月曆或圖片,或主管要求或暗示某位員工幫他處理一些私事(譬如洗車或除草)以便交換較好的考績….等等。這些行為也構成騷擾,雖然”加害”當事人沒有侵犯任何人的意思。騷擾可能是純認知或純感受上的事。

    三、騷擾之處理
    本公司採用公開的程序提供給員工解決其工作上所遭受到的騷擾,同時不用害怕會遭到報復。任何個人若認為自己遭到某種行為、言語或物件的騷擾,都應該:
    *馬上告訴對方自己的感受,以及什麼行為或東西讓人不舒服,應該立即告知。
    *假如無法與”侵犯者”溝通,或”侵犯者”繼續其行為,就向其主管報告,要求他們出面處理。
    *假如不想與該主管討論自己遭遇的情形,那麼就與人力資源處人員聯繫。 
    您所提供的抱怨資料或消息都會以「機密」方式加以認真處理,並立即進行調查和適當處置。任何人一經發現確實有騷擾的行為,都將得到適度的處罰;依情節輕重,輕者予以口頭訓誡,最重者的以開除解職論處。 

    福特六和汽車公司性騷擾教育訓練
    課 程 目 標

    一、 瞭解「性騷擾」的概念

    二、瞭解福特對「性騷擾」的定義及其「絕不寬容」(Zero Tolerance)政策

    三、瞭解「性騷擾」發生在職場時隱含的意義

    四、瞭解「性騷擾」對個人及公司所造成的負面影響

    五、認知適當與不適當行為之間的差異

    在福特職場中應該做與不應該做的行為
    應該做
    不應該做
    在工作場所中避免說黃色笑話
    對性騷擾問題過於敏感而失去了幽默感或完全不敢說笑話
    避免碰觸同事身體
    因為某個同事碰觸你就認為她(他)想跟你發生性關係
    避免展示可能會冒犯同事的海報、漫畫或畫像
    利用公司的電腦上網看或傳送色情圖片/黃色笑話
    當你要和同辦公室的人約會時要格外小心謹慎
    和直屬部屬約會—如有這種情形,其中一人應轉調新工作或調到不同部門
    尊重且平等對待每一位同事
    作任何可能有侮辱意味的評語,或以行為表示女人的地位不如男人
    對於報告性騷擾事件的員工要給予保護,並保證會徹查整個事件
    忽視同事或部屬的訴願,或想大事化小,小事化無,就像他們不曾來報告過一樣
    對工作場所中所有雇員的行為負責,創造一個沒有騷擾的環境
    將機密的性騷擾報告與其他同事分享

    範例一評析

    由本範例可看出福特六和汽車股份有限公司非常積極在建立無歧視及無騷擾的工作環境,堪可作為各事業單位之模範。該公司之作法,亦可提供有意從事這方面努力的企業一個參考。
    首先,該公司頒布對於性騷擾之書面聲明,該份書面聲明在該公司的網站上公開張貼並在性騷擾之教育訓練中重述之。該份聲明內容包括:
    一、宣示公司對「性騷擾」「絕不寬容」(Zero Tolerance)的政策;
    二、福特六和汽車對「性騷擾」的定義,並例舉在福特職場中應該做與不應該做的行為;
    三、說明公司處理性騷擾事件之申訴程序,並指定相關人員負責處理;
    四、允諾以保密方式處理此類申訴,並使申訴人免遭任何報復或其他不利處分;
    五、明示對調查屬實之加害人予以懲處。
    再者,該公司訂有「福特六和性騷擾案件申訴及處理辦法」,必要時,得視案情成立調查小組及申訴委員會處理之。該處理辦法採取「儘速」及「注重雙方當事人隱私」的原則,並有再行申訴之設計。
    為預防性騷擾事件之發生,該公司對勞工亦實施性騷擾防治教育訓練。 
    除以上優點外,該公司仍有以下可改善之處:
    一、該公司「性騷擾案件申訴及處理辦法」中對於性騷擾申訴案件調查小組及申訴委員會之組成成員並未明確訂定。通常此類委員會成員以雇主或事業單位與勞工代表共同選任組成為宜,其中,鑑於目前性騷擾事件絕大多數仍以女性為被害人,而此類行為應以被害人之感受為考量重點,故多特別規定女性委員人數不得少於二分之一。
    二、應於「性騷擾案件申訴及處理辦法」中明訂對於加害者之懲戒措施。
    三、應於「性騷擾案件申訴及處理辦法」中明訂加害者及雇主或事業單位對於被害人適當之補償,從道歉到給予免費之心理諮商治療皆可,並保證不再有類似行為發生。

    範例二

    行政院勞工委員會暨所屬各機關性騷擾防治及處理要點
    一、行政院勞工委員會(以下簡稱本會)暨所屬各機關為維護員工工作權益,提供免遭性騷擾之工作環境,對性騷擾事件,應採取適當之預防、糾正及懲處措施,特訂定本要點。
    二、本要點所稱之性騷擾係指以明示或暗示具有性要求、性意味或性別歧視之語言、圖畫、影片、音樂或其他方式,對員工作為工作配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件,侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
    三、本要點適用於本會及所屬各機關員工相互間或員工對服務對象發生之性騷擾事件。
    四、為處理性騷擾申訴案件,本會暨所屬各機關應設性騷擾申訴評議委員會(以下簡稱性騷擾申評會)。
    性騷擾申評會置主任委員一人,由機關首長指定副首長或主任秘書兼任,並為會議主席,主任委員因故無法主持會議時,得指定委員代理之;置委員四人至八人,其中半數聘請專家學者擔任,半數由機關首長指派人員兼任之,委員應親自出席,不得代理;另置執行秘書一人及兼職幹事若干人,由機關首長指定人員派兼之。
    前項委員人數,女性不得少於二分之一,男性不得少於三分之一。
    委員任期一年,均為無給職,因故出缺時,繼任委員之任期至原任期屆滿之日止。
    性騷擾申評會開會時,應有全體委員三分之二出席方得開會,有出席委員過半數之同意方得決議,可否同數時,取決於主席。
    各機關內部性騷擾申評會委員應按月輪值,以利申訴案件之受理。 
    五、發生性騷擾事件時,被害人本人或其代理人得向性騷擾申評會提出申訴:
    (一)申訴應檢具申訴書,並載明下列事項,向性騷擾申評會提出:
    1.申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
    2.有代理人者,應檢附委任狀,並載明其姓名、住居所、聯絡電話。
    3.申訴之事實及內容。
    4.可取得之相關事證或人證。
    5.本人之簽名或蓋章。
    (二)申訴人如以言詞方式提出者,受理之人員或單位應作成紀錄,經向申訴人朗讀或始閱覽,確認其內容無誤後,由其簽名或蓋章。
    (三)申訴人或其代理人於案件評議期間得撤回申訴,其撤回方式應以書面為之,並於送達性騷擾申評會後即予結案備查,且不得就同一事由再提出申訴。

    六、性騷擾申評會評議程序如下:
    (一)接獲性騷擾申訴案件,送請當月輪值之委員於五日內確認受理申訴。主任委員應於七日內指派二人以上之委員組成專案小組進行調查。
    (二)專案小組調查過程應保護申訴者及被申訴者之隱私權,調查結束後,由小組委員將結果作成調查報告書,提性騷擾申評會審議。
    (三)性騷擾申評會會議以不公開為原則。
    (四)性騷擾申評會評議時,應通知申訴人、被申訴人,以便其申請到場說明;並得邀請申訴人、被申訴人、關係人、學者專家或相關人員列席說明。
    (五)性騷擾申評會應對申訴案件做出成立或不成立之決議,評議成立時,並得作成懲處、命被申訴人以書面保證不得再有類似行為發生、或其他處理等之建議。評議結果應簽陳機關首長核定後移請人事室依規定辦理懲處或相關單位執行有關事項。
    (六)評議決定應載明理由,以書面通知當事人。
    (七)申訴案件應自調查日起二個月內完成評議,必要時,得延長之,並應以書面通知當事人。評議一經終結,申訴人不得就同一事由再提出申訴。
    (八)性騷擾申評會於受理申訴案件期間,其委員有行政程序法第一章第四節迴避之適用者,應依該法之規定辦理。
    七、申訴案件有下列各款情形之一者,應為不受理之決議:
    (一)非本人之代理人而帶本人提出申訴者。
    (二)同一事由經申訴決議或以撤回後,再提起申訴者。
    (三)無具體之事實內容或未具真實姓名、服務機關及住居所者。
    八、參與調查、評議之人員應對申訴案件內容負保密責任,違反者,主任委員應立即終止其參與,並簽陳機關首長依規定辦理懲處;前述違反者如非本會暨所屬各機關成員,得函請其服務機關(構)依規定辦理懲處事宜。
    九、性騷擾申評會建議當事人有輔導或醫療需要時,本會或所屬機關得轉介專業輔導或醫療機構。
    十、有下列情形之一者,性騷擾申評會得決議暫緩調查及評議:
    (一)申訴人提出暫緩評議之請求。
    (二)其他有暫緩調查及評議之必要者。
    十一、會應採取事後之追蹤考核監督,倔保性凹擾申評會所作決議之懲戒或處理措施有效執行,避免同事件或有報復情事發生。
    十二、本會及所屬各機關應設申訴專線電話、傳真、專用信箱及電子信箱等,以利申訴。
    十三、非本會及所屬機關之兼職委員及參與調查之專業人員撰寫調查報告書,得支領撰稿費。出席會議時得支領出席費。 
    十四、性騷擾申評會所需經費由各機關相關預算項下支應。
    一名學生走進年輕教授的辦公室,她瞄了瞄大廳,把門關上,懇求的跪下來。『我願意做"任何事"來通過這堂考試。』她靠近他,輕甩秀髮,用著帶著某種意味的眼神看著他的眼睛。
    『我是說..』她輕聲地說,『我願意做"任何事"。』
    他回看著她。『任何事?』
    『任何事。』他的聲音變得柔和。
    『任何事? 』
    『任何事!』
    他輕聲的說:『你願意"用功讀書"嗎?』

    範例二評析

    本要點屬行政院勞工委員會處理工作場所發生性騷擾之內部申訴管道,其內容相當完備,除保障行政院勞工委員會暨其所屬各機關員工外,尚擴大保護領域,將洽公之服務對象亦一併列入,不但顧及該會員工之工作權,還顧及洽公民眾之人身安全或其他權益之保護。勞委會為全國勞工事務之主管機關,率先訂定該要點,將來如能切實執行,所發揮之示範功能及影響必屬可觀。
    然而,本防治及處理要點雖有其優點,但在處理機制之設計上,仍有某些易引起爭議之處,將來在實際運作時,可能會遭到困難。首先,本防治及處理要點規定行政院勞工委員會及所屬各機關應設性騷擾申訴評議委員會,但並未明定究應僅在委員會本部設置,或在其他所屬各機關內均應設置此類申評會,如屬前者情形固無可議,如是後者之情形,以該委員會所屬機關相當眾多之情形而言,勢必會造成此類申評會數量過多,而產生權責不清之爭議,且半數以上委員需聘請專家學者擔任,可能在選任上都會產生困難,而有待加以釐清。
    其次,除性騷擾申評會之男性委員不得少於三分之一之設計尚屬創見外,本防治及處理要點復規定在調查這類申訴案件時,應由主任委員指派二人以上之委員組成專案小組進行調查, 由於此一調查程序完成後,對調查報告書之內容,以及是否提交性騷擾申評會審議等事項,調查小組成員間可能會有不同意見而必須付諸票決,偶數之委員人數設計即易會產生僵持不下之結果,因此,為避免不必要之爭議,此一專案小組仍應以三人以上組成較為妥適。
    再者,如前所述,本防治及處理要點對性騷擾申評會就申訴案件做成不成立之評議時,並未做行政院勞工委員會進行任何後續動作之規定,也容易引發申訴人之不滿。事實上,在「臺北市政府性騷擾事件處理要點」第七點第七款中,曾明確規定即使評議不成立,亦應通知雙方當事人及其服務機關(構)及團體,並重申該府反對性騷擾之立場,此一規定不但能平息申訴人之不滿情緒,亦有助於嗣後發掘真相,是國外制度所通採者,值得加以納入考量。在此值得一提者是,當事人如不服評議決定,得否聲明異議?在本防治及處理要點中並未加以規定,如能增列准許當事人在一個月內提出聲明異議之條款,也是值得本防治及處理要點將來修正時參考之處。
    次者,本防治及處理要點第六點第七款規定性騷擾申評會應自調查以書面通知當事人,由於對延長之次數及時間長度並未做出規定,而鑑於此類事件宜在事業單位內部速查速結,因此,本防治及處理要點應儘量在最短期間內結案,以避免懸而未決或甚至爭端擴大而導致外力介入之後果。最後,行政院勞工委員會委託民營機構、相關協會社團及學術單位代為處理業務及從事相關研究之情形頗多,如能在相關處理要點中對這些機構設定準用之規定,或列為違約事由等, 則將更能擴充此一防治及處理要點之適用範圍,而有助於對此類事件之防範。 
    協助工作場所性騷擾受害者的社會資源有那些?
    財團法人婦女新知基金會
    地址:台北市龍江路一之四號四樓
    電話:(02)27112874
    傳真:(02)27112571

    中華民國新女性聯合會
    地址:台北市福州街一號十一樓
    電話:(02)23971520
    傳真:(02)23416016

    財團法人台北市現代婦女基金會
    地址:台北市松江路七十五之一號十一樓
    電話:(02)23917128
    傳真:(02)23917129

    財團法人彭婉如基金會
    地址:台北市新生南路三段五十六巷七號三樓
    電話:(02)23623957
    傳真:(02)23697994

    台中市社區婦女成長協會
    地址:台中市西屯區福安一街八號四樓
    電話:(04)3504991
    傳真:(04)3504992

    台中縣女性權益促進會
    地址:台中縣大里市萬壽街二十巷七號
    電話:(04)4922395
    傳真:(04)4939034
    雲林縣女性權益促進會
    地址:雲林縣虎尾鎮光明路一六五號
    電話:(05)6311950
    傳真:(05)6336324

    高雄市女性行動協會
    地址:高雄市苓雅區文橫二路九十三巷十七號
    電話:(07)3389314
    傳真:(07)3386457

    台灣婦女成長資源協會
    地址:台北市南昌路一段六十六號二樓
    電話:(02)25368127
    傳真:(02)23560188

    台北市政府性侵害防治中心
    地址:台北市信義路五段十七號八樓
    電話:080-000600
    27229543

    台北市政府性騷擾防制專線
    電話:27287023

    台北縣政府性騷擾申訴審議委員會
    地址:台北縣板橋市中正路六號
    電話:29686333-204

    成立就業歧視評議委員會或兩性工作平等委員會之中央、各直轄市及各縣市電話及地址
    單 位
    地 址
    電 話
    行政院勞工委員會
    兩性工作平等委員會
    台北市延平北路二段八十三號九樓
    0800380038
    台北市就業歧
    視評議委員會
    台北市市府路一號五樓
    (台北市政府勞工局)
    (02)27208889
    #7023
    高雄市就業歧
    視評議委員會
    高雄市前鎮區鎮中路六號
    (高雄市政府勞工局)
    (07)8124613
    #303
    宜蘭縣就業歧
    視評議委員會
    宜蘭市和平路四五一號
    (宜蘭政府社會局)
    (03)9364567
    #1641
    台北縣就業歧
    視評議委員會
    台北縣板橋市中正路六號
    (台北縣政府勞工局)
    (02)29686333
    #204
    桃園縣就業歧
    視評議委員會
    桃園市縣府路一號八樓
    (桃園縣政府勞工局)
    (03)3376300
    6802
    新竹縣就業歧
    視評議委員會
    新竹縣竹北市光明六路十號(新竹縣政府勞工局)
    (03)5518101
    #335
    苗栗縣就業歧
    視評議委員會
    苗栗市縣府路一○○號
    (苗栗縣政府社會局)
    (037)357040
    南投縣就業歧
    視評議委員會
    南投市復興路一號
    (南投縣政府社會局)
    (049)2222347
    #29
    台中縣就業歧
    視評議委員會
    台中縣豐原市陽明街三六號(台中縣政府勞工局)
    (04)25249875
    彰化縣就業歧
    視評議委員會
    彰化市中山路二段四一六號(彰化縣政府勞工局)
    (04)7222151
    #521
    雲林縣就業歧
    視評議委員會
    雲林縣斗六市雲林路一段一七○號(雲林縣政府勞工局)
    (05)5341741
    嘉義縣就業歧
    視評議委員會
    嘉義縣太保市祥和新村詳和二路東段一號(嘉義縣政府社會局)
    (05)3620900
    #106
    台南縣就業歧
    視評議委員會
    台南縣新營市民治街三六號(台南縣政府勞工局)
    (06)6320310
    高雄縣就業歧
    視評議委員會
    高雄縣鳥松鄉大埤路一一七號三樓(高雄縣政府勞工局)
    (07)7338841
    屏東縣就業歧
    視評議委員會
    屏東市自由路五二七號
    (屏東縣政府社會局)
    (08)7320415
    #380
    台東縣就業歧
    視評議委員會
    台東市中山路二七六號
    (台東縣政府社會局)
    (089)328254
    花蓮縣就業歧
    視評議委員會
    花蓮市府前路十七號
    (花蓮縣政府社會局)
    (03)8225377
    基隆市就業歧
    視評議委員會
    基隆市義一路一號
    (基隆市政府社會局)
    (02)24287801
    新竹市就業歧
    視評議委員會
    新竹市中正路一二○號
    (新竹市政府社會局)
    (03)5216121
    #304
    台中市就業歧
    視評議委員會
    台中市民權路一○○號
    (台中市政府勞工局)
    (04)22291731
    嘉義市就業歧
    視評議委員會
    嘉義市中山路一六○號
    (嘉義市政府社會局)
    (05)2231921
    台南市就業歧
    視評議委員會
    台南市永華路二段六號
    (台南市政府勞工局)
    (06)3901758
    澎湖縣就業歧
    視評議委員會
    澎湖縣馬公市治平路三二號(澎湖縣政府社會局)
    (06)9274400
    #225
    參考資料

    焦興鎧,〈對工作場所言語性騷擾之防制—我國法院一則相關判決之評析〉,《私立東海大學法學研究》,第十四期,民國八十八年十二月,頁177-200。
    焦興鎧,〈美國最高法院對工作場所性騷擾爭議第一則判決之研究—Meritor Savings Bank v. Vinson一案之評析〉,《國立中正大學勞資關係論叢》,第九期,民國八十八年六月,頁1~38。
    焦興鎧,〈臺北市就業歧視評議委員會對工作場所性騷擾防制之貢獻〉,《國立政治大學法學評論》,第六十一期,民國八十八年十二月,頁367-402。
    焦興鎧,〈美國最高法院對工作場所性騷擾爭議解決之貢獻〉,載行政院勞工委員會八十九年度委托翻議及撰寫工作場所性騷擾資料計畫,編印中。
    焦興鎧,〈臺北市就業歧視評議委員會所處理之工作場所性騷擾案例十則〉,載行政院勞工委員會九十年度委托翻議及撰寫工作場所性騷擾資料計畫,編印中。
    焦興鎧,〈論「兩性工作平等法草案(整合版)」中有關工作場所性騷擾之規範--兼論其他幾項近期之相關發展〉,《月旦法學雜誌》,第七十一期,民國九十年四月,頁26-41。
    黃富源,《向企業性騷擾說再見—工作場所性騷擾防治手冊》,臺北市:中華民國勞資關係協進會,民國八十六年。
    黃富源,〈企業性騷擾與防治〉,載行政院勞工委員會八十九年度兩性工作平等宣導會台南縣場次資料,民國八十九年十月,頁9-13。
    羅燦煐,〈性騷擾受害人的申訴困境與因應芻議〉,載行政院勞工委員會八十九年度兩性工作平等宣導會台中縣場次資料,民國八十九年十月,頁7-25。
    劉志鵬,〈工作場所性騷擾〉,載行政院勞工委員會八十九年度兩性工作平等宣導會台北縣場次資料,民國八十九年十月,頁12-25。
    劉志鵬,〈兩性工作平等法草案「整合版」所定職場性騷擾之研究—以日本法制為比較對象〉,《月旦法學雜誌》,民國九十年四月,頁41-53。
    財團法人勞工研究資料中心基金會,《兩性工作平等法施行細則及附屬法規研擬報告》,台北市:行政院勞工委員會,民國八十八年十月。
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  • 更新日期:107-12-12